در نوبت چاپ
برگشت به فهرست مقالات |
برگشت به فهرست نسخه ها
گروه بهداشت عمومی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهرکرد، شهرکرد،، ایران. ، fadaei.n88@gmail.com
واژههای کلیدی: پزشک تعهد خدمت ( طرحی)، پزشکی خانواده و نظام ارجاع، ماندگاری پزشکان، مراکز خدمات جامع سلامت.
متن کامل [PDF 647 kb]
(171 دریافت)
| چکیده (HTML) (503 مشاهده)
متن کامل: (8 مشاهده)
نامه به سردبیر محترم
اجرای برنامه پزشکی خانواده و نظام ارجاع از دیرباز بهعنوان یکی از تکالیف راهبردی و محور اصلی تأمین، حفظ و ارتقاء سطح سلامت مردم در اسناد بالادستی، سیاستهای سلامت و برنامههای دولتهای مختلف ایران مطرح بوده است [1]. اهدف اصلی برنامه ارتقاء عدالت، بهبود نظام ارجاع و کاهش هزینهها است. پزشک خانواده بهعنوان نخستین نقطه تماس با جمعیت تحتپوشش، نقش محوری دارد؛ بنابراین حضور مداوم پزشک علاقهمند به مراقبتهای بهداشتی اولیه برای موفقیت برنامه حیاتی است [2]. گزارش سازمان جهانی بهداشت نشانمیدهد که در کشورهایی مانند برزیل، تایلند و دانمارک مدلهای مراقبت اولیه مردممحور و پزشک خانواده توانسته دسترسی به خدمات سلامت را تسهیل نماید. تجربه این کشورها حاکی از آن است که موفقیت برنامهها به زیرساخت و ماندگاری نیروی انسانی وابسته است [3].
فقدان و جابجایی مکرر پزشکان در مراکز خدمات جامع سلامت یکی از چالشهای اساسی سطح اول خدمات است. شدت مشکل تحت تأثیر عوامل متنوع مانند وضعیت اقتصادی-اجتماعی، نوع مرکز (شهری یا روستایی)، فاصله تا مرکز شهرستان، حقوق و مزایا، شرایط رفاهی و نوع مدیریت متغیر است [4]. البته این مساله فقط مختص ایران نیست؛ در کانادا، دلایل اصلی ترک منطقه برای پزشکان جوان شامل دوری از خانواده و دوستان (۶۹٪) و عدم فرصتهای شغلی مناسب برای شریک زندگی (34/5٪) بوده است [5]. در عربستان سعودی، تقریباً ۴۰٪ از پزشکان مراقبتهای بهداشتی اولیه تمایل به ترک مراکز فعلی خود دارند که این موضوع با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی دارد [6].
مراکز روستائی و شهرهای زیر ۲۰ هزار نفر معمولاً از پزشک برخوردارند؛ اما در شهرهای بزرگتر، مراکز یا فاقد پزشکاند یا پزشکان بیعلاقه با سابقه بالا به صورت پارهوقت حضور دارند. عمده پزشکان شاغل در مناطق روستایی و شهرهای زیر ۲۰ هزار نفر پزشکان تعهد خدمت (طرح اجباری) هستند که پس از اتمام دوره، محل خدمت را ترک و جایگزین میشوند [2]. این وضعیت با فلسفه پزشک خانواده، که مبتنی بر تداوم مراقبت و رابطه پایدار پزشک-بیمار است، همخوانی ندارد و کیفیت و استمرار مراقبتها را به خطر میاندازد. نبود تداوم مراقبت باعث میشود پزشک شناخت کافی از تاریخچه بیمار نداشته باشد، که منجر به تکرار آزمایشها و فرآیندهای تشخیصی میشود. در مناطقی که میزان ماندگاری پزشک پایین است، نرخ بستریهای بیمارستانی قابل اجتناب 19/9٪ بالاتر از مناطق با ماندگاری بالا گزارش شده است [7].
پزشک خانواده رهبر تیم سلامت است، ولی اغلب پزشکان طرحی فاقد تجربه کافی و ناآشنا به نظام شبکه و برنامههای بهداشتی هستند [2]. این عدم آمادگی ناشی از ضعف آموزشی قبل از خدمت است. بنابراین پزشکان کمتر درگیر مسائل فنی و اجرایی می شوند و منجر به تفویض اختیار بدون نظارت میشود. نداشتن مهارتهای فنی و مدیریتی سبب نارضایتی پرسنل باسابقه، نارضایتی بیماران و کاهش شاخصهای بهداشتی می شود.
بسیاری از پزشکان پس از کسب تجربه و پایان تعهد، به دلایل فردی و سازمانی مانند ادامه تحصیل و درآمد بالاتر، تمایلی به ادامه در مراکز بهداشتی ندارند و جای خود را به پزشکان طرحی دیگر میدهند [8]. این چرخه بیثباتی، مدیریت سلامت و اجرای برنامهها را آسیبپذیر میکند. تغییرات مکرر پزشک باعث بیثباتی در مدیریت فنی و کاهش کارآئی و اثربخشی مراکز میشود [1]. برخی پزشکان علاقهمند نیز اغلب در جایگاههای غیرتخصصی یا مدیریتی استفاده میشوند.
برای جوامع روستایی و مناطق محروم، جابجایی بالای پزشکان یک مشکل گرانقیمت توصیف شده است؛ زیرا این جوامع مجبورند به طور مداوم در برنامههای جذب و استخدام سرمایهگذاری کنند، در حالی که موفقیتهای بلندمدت آنها محدود است [5]. نظام بهداشتی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی هزینههای مستقیم و غیرمستقیم متحمل میشود. هزینه تغییرات پزشکان شامل آموزش، عدم تداوم خدمات، کیفیت پایین، نارضایتی پرسنل و گیرندگان خدمت و کاهش شاخصها است [9]. ماندگاری پزشک نه تنها باعث بهبود نتایج سلامت میشود، بلکه با کاهش آزمایشات تشخیصی غیرضروری، کاهش ارجاعات به متخصص و جلوگیری از بستریهای پرهزینه، ابزاری حیاتی برای بهرهوری اقتصادی در سیستم سلامت است [3،7]. مطالعه موردی در تایلند نشان میدهد که با استقرار یک مدل پایدار مراقبتهای اولیه، هزینههای کمرشکن سلامت از 6/8٪ در سال ۱۹۹۶ به 2/8٪ در سال ۲۰۰۸ کاهش یافت [3].
مدیران و برنامهریزان برای موفقیت برنامه پزشکی خانواده باید راهکارهای حمایتی برای ماندگاری پزشکان اتخاذ کنند [2]. این راهکارها باید بومیسازی شده و متناسب با شرایط هر منطقه باشند [1]. برنامههایی مانند بستههای تشویقی و پرداخت مبتنی بر عملکرد، بهبود شرایط کاری، افزایش حقوق و فرصتهای رشد شغلی مفید است [4،10]. توجه به عوامل انگیزشی، فرهنگی و ایجاد محیط کاری حمایتی نیز ضرورت دارد [11].
چالش عدم استمرار فعالیت پزشکان در سطح اول، حاصل ضعفهای ساختاری، آموزشی و انگیزشی است؛ بنابراین مدیران باید از الگوی «تأمین موقت نیروی انسانی» به سمت «توسعه و نگهداشت نیروی انسانی پایدار» حرکت کنند. حضور پزشک باید به یک مسیر شغلی پایدار و جذاب تبدیل شود، نه دوره تعهد موقت. برای تحقق این هدف، اصلاح قراردادهای شغلی، بازنگری آموزش پزشکی با تأکید بر پیشگیری و بهداشت، پرداخت مبتنی بر عملکرد، و نیز طراحی بستههای حمایتی منطقهای و حمایت روانی-اجتماعی در مناطق کمبرخوردار ضروری است.
واژه های کلیدی: پزشک تعهد خدمت ( طرحی)، پزشکی خانواده و نظام ارجاع، ماندگاری پزشکان، مراکز خدمات جامع سلامت.
اعلان ها
ملاحظات اخلاقی: مورد ندارد.
حمایت مالی: مورد ندارد.
تضاد منافع: موردی برای گزارش وجود ندارد.
سهم نویسندگان: نایب فدائی ده چشمه: مفهوم سازی، نگارش- پیشنویس و تایید نهایی.
رضایت برای انتشار: مورد ندارد.
دسترسی به داده ها: مورد ندارد.
استفاده از هوش مصنوعی: مورد ندارد.
تشکر و قدردانی: مورد ندارد.
اجرای برنامه پزشکی خانواده و نظام ارجاع از دیرباز بهعنوان یکی از تکالیف راهبردی و محور اصلی تأمین، حفظ و ارتقاء سطح سلامت مردم در اسناد بالادستی، سیاستهای سلامت و برنامههای دولتهای مختلف ایران مطرح بوده است [1]. اهدف اصلی برنامه ارتقاء عدالت، بهبود نظام ارجاع و کاهش هزینهها است. پزشک خانواده بهعنوان نخستین نقطه تماس با جمعیت تحتپوشش، نقش محوری دارد؛ بنابراین حضور مداوم پزشک علاقهمند به مراقبتهای بهداشتی اولیه برای موفقیت برنامه حیاتی است [2]. گزارش سازمان جهانی بهداشت نشانمیدهد که در کشورهایی مانند برزیل، تایلند و دانمارک مدلهای مراقبت اولیه مردممحور و پزشک خانواده توانسته دسترسی به خدمات سلامت را تسهیل نماید. تجربه این کشورها حاکی از آن است که موفقیت برنامهها به زیرساخت و ماندگاری نیروی انسانی وابسته است [3].
فقدان و جابجایی مکرر پزشکان در مراکز خدمات جامع سلامت یکی از چالشهای اساسی سطح اول خدمات است. شدت مشکل تحت تأثیر عوامل متنوع مانند وضعیت اقتصادی-اجتماعی، نوع مرکز (شهری یا روستایی)، فاصله تا مرکز شهرستان، حقوق و مزایا، شرایط رفاهی و نوع مدیریت متغیر است [4]. البته این مساله فقط مختص ایران نیست؛ در کانادا، دلایل اصلی ترک منطقه برای پزشکان جوان شامل دوری از خانواده و دوستان (۶۹٪) و عدم فرصتهای شغلی مناسب برای شریک زندگی (34/5٪) بوده است [5]. در عربستان سعودی، تقریباً ۴۰٪ از پزشکان مراقبتهای بهداشتی اولیه تمایل به ترک مراکز فعلی خود دارند که این موضوع با کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی دارد [6].
مراکز روستائی و شهرهای زیر ۲۰ هزار نفر معمولاً از پزشک برخوردارند؛ اما در شهرهای بزرگتر، مراکز یا فاقد پزشکاند یا پزشکان بیعلاقه با سابقه بالا به صورت پارهوقت حضور دارند. عمده پزشکان شاغل در مناطق روستایی و شهرهای زیر ۲۰ هزار نفر پزشکان تعهد خدمت (طرح اجباری) هستند که پس از اتمام دوره، محل خدمت را ترک و جایگزین میشوند [2]. این وضعیت با فلسفه پزشک خانواده، که مبتنی بر تداوم مراقبت و رابطه پایدار پزشک-بیمار است، همخوانی ندارد و کیفیت و استمرار مراقبتها را به خطر میاندازد. نبود تداوم مراقبت باعث میشود پزشک شناخت کافی از تاریخچه بیمار نداشته باشد، که منجر به تکرار آزمایشها و فرآیندهای تشخیصی میشود. در مناطقی که میزان ماندگاری پزشک پایین است، نرخ بستریهای بیمارستانی قابل اجتناب 19/9٪ بالاتر از مناطق با ماندگاری بالا گزارش شده است [7].
پزشک خانواده رهبر تیم سلامت است، ولی اغلب پزشکان طرحی فاقد تجربه کافی و ناآشنا به نظام شبکه و برنامههای بهداشتی هستند [2]. این عدم آمادگی ناشی از ضعف آموزشی قبل از خدمت است. بنابراین پزشکان کمتر درگیر مسائل فنی و اجرایی می شوند و منجر به تفویض اختیار بدون نظارت میشود. نداشتن مهارتهای فنی و مدیریتی سبب نارضایتی پرسنل باسابقه، نارضایتی بیماران و کاهش شاخصهای بهداشتی می شود.
بسیاری از پزشکان پس از کسب تجربه و پایان تعهد، به دلایل فردی و سازمانی مانند ادامه تحصیل و درآمد بالاتر، تمایلی به ادامه در مراکز بهداشتی ندارند و جای خود را به پزشکان طرحی دیگر میدهند [8]. این چرخه بیثباتی، مدیریت سلامت و اجرای برنامهها را آسیبپذیر میکند. تغییرات مکرر پزشک باعث بیثباتی در مدیریت فنی و کاهش کارآئی و اثربخشی مراکز میشود [1]. برخی پزشکان علاقهمند نیز اغلب در جایگاههای غیرتخصصی یا مدیریتی استفاده میشوند.
برای جوامع روستایی و مناطق محروم، جابجایی بالای پزشکان یک مشکل گرانقیمت توصیف شده است؛ زیرا این جوامع مجبورند به طور مداوم در برنامههای جذب و استخدام سرمایهگذاری کنند، در حالی که موفقیتهای بلندمدت آنها محدود است [5]. نظام بهداشتی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی هزینههای مستقیم و غیرمستقیم متحمل میشود. هزینه تغییرات پزشکان شامل آموزش، عدم تداوم خدمات، کیفیت پایین، نارضایتی پرسنل و گیرندگان خدمت و کاهش شاخصها است [9]. ماندگاری پزشک نه تنها باعث بهبود نتایج سلامت میشود، بلکه با کاهش آزمایشات تشخیصی غیرضروری، کاهش ارجاعات به متخصص و جلوگیری از بستریهای پرهزینه، ابزاری حیاتی برای بهرهوری اقتصادی در سیستم سلامت است [3،7]. مطالعه موردی در تایلند نشان میدهد که با استقرار یک مدل پایدار مراقبتهای اولیه، هزینههای کمرشکن سلامت از 6/8٪ در سال ۱۹۹۶ به 2/8٪ در سال ۲۰۰۸ کاهش یافت [3].
مدیران و برنامهریزان برای موفقیت برنامه پزشکی خانواده باید راهکارهای حمایتی برای ماندگاری پزشکان اتخاذ کنند [2]. این راهکارها باید بومیسازی شده و متناسب با شرایط هر منطقه باشند [1]. برنامههایی مانند بستههای تشویقی و پرداخت مبتنی بر عملکرد، بهبود شرایط کاری، افزایش حقوق و فرصتهای رشد شغلی مفید است [4،10]. توجه به عوامل انگیزشی، فرهنگی و ایجاد محیط کاری حمایتی نیز ضرورت دارد [11].
چالش عدم استمرار فعالیت پزشکان در سطح اول، حاصل ضعفهای ساختاری، آموزشی و انگیزشی است؛ بنابراین مدیران باید از الگوی «تأمین موقت نیروی انسانی» به سمت «توسعه و نگهداشت نیروی انسانی پایدار» حرکت کنند. حضور پزشک باید به یک مسیر شغلی پایدار و جذاب تبدیل شود، نه دوره تعهد موقت. برای تحقق این هدف، اصلاح قراردادهای شغلی، بازنگری آموزش پزشکی با تأکید بر پیشگیری و بهداشت، پرداخت مبتنی بر عملکرد، و نیز طراحی بستههای حمایتی منطقهای و حمایت روانی-اجتماعی در مناطق کمبرخوردار ضروری است.
واژه های کلیدی: پزشک تعهد خدمت ( طرحی)، پزشکی خانواده و نظام ارجاع، ماندگاری پزشکان، مراکز خدمات جامع سلامت.
اعلان ها
ملاحظات اخلاقی: مورد ندارد.
حمایت مالی: مورد ندارد.
تضاد منافع: موردی برای گزارش وجود ندارد.
سهم نویسندگان: نایب فدائی ده چشمه: مفهوم سازی، نگارش- پیشنویس و تایید نهایی.
رضایت برای انتشار: مورد ندارد.
دسترسی به داده ها: مورد ندارد.
استفاده از هوش مصنوعی: مورد ندارد.
تشکر و قدردانی: مورد ندارد.
نوع مقاله: نامه به سردبیر |
موضوع مقاله:
مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی
دریافت: 1404/12/11 | پذیرش: 1405/3/15
دریافت: 1404/12/11 | پذیرش: 1405/3/15
فهرست منابع
1. Mehrolhassani MH, Jahromi VK, Dehnavieh R, Iranmanesh M. Underlying factors and challenges of implementing the urban family physician program in Iran. BMC health services research. 2021;21(1):1336. doi: [DOI:10.1186/s12913-021-07367-3]
2. Shirjang A, Mahfoozpour S, Asl IM, Doshmangir L. Challenges and strategies of implementation rural family physician in iran: a qualitative study. Depiction of Health. 2020;11(1):62-73. doi:
https://doi.org/10.34172/doh.2020.07 [DOI:10.34172/DOH.2020.07]
3. World Health Organization. Regional Office for the Eastern Mediterranean. Conceptual and strategic approach to family practice: towards universal health coverage through family practice in the Eastern Mediterranean Region. World Health Organization. Regional Office for the Eastern Mediterranean. 2014 [cited 2016]. Available from: https://iris.who.int/handle/10665/250529.
4. Pouraghasi L, Manavi S, Foruzanfar F, Olyaeemanesh A. Achieving universal health coverage; implementation of the 'supporting physician retention in deprived areas' programme in Iran. BMJ Global Health. 2024;9(8). doi: [DOI:10.1136/bmjgh-2023-014951]
5. Anisimowicz Y, Miedema B, Easley J, Bowes AE. Factors influencing Family Medicine resident retention and newly graduated physicians' first practice location. Journal of New Brunswick Studies/Revue d'études sur le Nouveau-Brunswick. 2017;8. Available from: http://w3.stu.ca/stu/sites/jnbs
6. Trabulsi FA, Alqurashi MT, Alharbi RA, Alghamdi AS, Kinsara AF, Khairy AM. The relationship between quality of work Life and turnover intention of primary health care physician in Saudi Arabia 2024. The review of diabetic studies. 2024;86-95. doi: [DOI:10.70082/khd53480]
7. Knight JC, Mathews M, Aubrey-Bassler K. Relation between family physician retention and avoidable hospital admission in Newfoundland and Labrador: a population-based cross-sectional study. Canadian Medical Association Open Access Journal. 2017;5(4):E746-52. doi: [DOI:10.9778/cmajo.20170007]
8. Mohammadibakhsh R, Sohrabi R, Aghighi N, Alihosseini S, Behzadifar M, Martini M,Aryankhesal A. Barriers and challenges of establishing family physician policy for urban population; evidence from a qualitative study in Iran. Journal of preventive medicine and hygiene. 2024;65(3):E434. doi: [DOI:10.15167/2421 4248/jpmh2024.65.3.3346]
9. Heidarzadeh A, Hedayati B, Alvandi M, Rezaei M, Farrokhi B, Dadgaran I, Huntington MK, Sirous S, Mirkazemi R. Referral system challenges of the family physician program in Iran: a systematic review. Medical journal of the Islamic Republic of Iran. 2023;37:49. doi: [DOI:10.47176/mjiri.37.49]
10. Sogai D, Shikino K, Yamauchi K, Araki N, Katsuyama Y, Aoki S, Muroya Y, Miyamoto M, Kamata Y, Ito S. Influencing physician distribution through education: a qualitative study on retention in Japan's rural hospitals. BMC Medical Education. 2024;24(1):1147. doi: [DOI:10.1186/s12909-024-06135-1]
11. Moldestad M, Sayre G, Rinne S, Kaboli PJ, Reddy A, Sanders KM, Mao J, Henrikson NB, Sterling R, Nelson KM, Wong ES. Perspectives on training and working in the VHA: implications for primary care physician recruitment and retention. Academic Medicine. 2022;97(8):1175-83. doi: [DOI:10.1097/ACM.0000000000004619]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
