جلد 28، شماره 1 - ( 3-1404 )
جلد 28 شماره 1 صفحات 22-7 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Esmaili Fard M, Hosseini S M, Alimohammadzadeh K, Mahdizadeh A. Glass ceiling beliefs and the career success of women graduated in healthcare management at university medical centers in Tehran. jha 2025; 28 (1) :7-22
URL: http://jha.iums.ac.ir/article-1-4617-fa.html
URL: http://jha.iums.ac.ir/article-1-4617-fa.html
اسماعیلی فرد محدثه، حسینی سید مجتبی، علی محمد زاده خلیل، مهدی زاده احمد. باورهای سقفشیشهای و موفقیت شغلی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران. فصلنامه مدیریت سلامت. 1404; 28 (1) :7-22
1- گروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران
2- گروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران ،hosseinisch@yahoo.com
3- مرکز تحقیقات سیاستگذاری اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران
4- گروه پرستاری سلامت جامعه، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران و گروه پرستاری، دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران ،
3- مرکز تحقیقات سیاستگذاری اقتصاد سلامت، دانشگاه علوم پزشکی آزاد اسلامی، تهران، ایران
4- گروه پرستاری سلامت جامعه، دانشکده پرستاری و مامایی، دانشگاه علوم پزشکی ایران، تهران، ایران و گروه پرستاری، دانشگاه علوم توانبخشی و سلامت اجتماعی، تهران، ایران.
متن کامل [PDF 1133 kb]
(298 دریافت)
| چکیده (HTML) (776 مشاهده)
حضور زنان در رشتههای مختلف علوم پزشکی در حال افزایش است. در سال 2021، در ایالات متحده آمریکا، زنان دانشآموخته دانشکده پزشکی بیش از پنجاه درصد کل دانشآموختهگان را تشکیل میدادند [1]. طبق گزارش پایگاه اینترنتی موسسه اطلاعات بهداشتی کانادا، در سال 2020 در این کشور، 44 درصد پزشکان شاغل زن بودند و تعداد آنها نسبت به پنج سال گذشته افزایش داشت [2]. در ایران، بنا بر گزارشهای درگاه ملی آمار، در سالهای تحصیلی 91-1390 تا 99-1398 تعداد دانشجویان دختر از 5/48 به 7/49 درصد رسیده است. این میزان در مقاطع کارشناسی ارشد، دکتری حرفهای و دکتری تخصصی نسبت به مقاطع کاردانی و کارشناسی بیشتر بوده است [3]. با وجود پیشرفتها و تلاش زنان برای حضور در عرصه تحصیل و کار، پژوهشها نشان میدهند که زنان هنوز در موقعیتهای دانشگاهی یا مدیریتی در تخصصهای مختلف و سازمانهای حرفهای کمتر حضور دارند [4] و به هنگام ورود به حرفه و یا ارتقای شغلی با موانعی روبهرو میشوند [5]. آنها حتی در شرایط برابر به دلیل حضور نداشتن در جایگاههای مدیریتی، نفوذ کافی در تصمیمگیریهای سازمانی ندارند و سایر کارکنان زن نیز از داشتن الگویی مناسب برای پیروی بیبهرهاند [6].
نسبت حضور زنان در میان مدیران حوزه سلامت، در مقایسه با سایر حوزهها، بهطور قابل توجهی کمتر است [7]. این نابرابریها که ریشه در فرهنگ سازمانی و اجتماعی دارد، منجر به استرس و فرسودگی شغلی زنان میشود. تلاش برای ایجاد برابری جنسیتی در حوزه خدمات بهداشتی و درمانی میتواند به کاهش این نارساییها کمک کند. علاوهبراین، نیاز به توانمندسازی زنان در زمینه مهارتهای رهبری و مدیریت بهعنوان نسل بعدی مدیران خدمات بهداشتی و درمانی کاملاً ضروری بهنظر میرسد [8]. اگر فردی نتواند متناسب با تلاش خود به موفقیت شغلی دست یابد، ممکن است کار خود را ترک کند که با هزینههای مدیریتی برای سازمان و عوارض احتمالی برای فرد همراه است [9]. موفقیت شغلی میزان نسبی دستیابی به اهداف و آرمانهای فرد است و بدون آگاهی از این اهداف، نمیتوان در مورد موفقیت افراد قضاوت کرد [10]. تنها کسب درآمد بیشتر به معنی موفقیت شغلی نیست و باید اقداماتی برای ارتقای شغلی کارکنان مانند آموزشهای مداوم و افزایش خودکارامدی بر اساس نیازهای مختلف شغلی انجام پذیرد [11]. نیروی انسانی بزرگترین سرمایه سازمان و عامل اصلی پیشرفت آن است و بقاء هر سازمان به تواناییها و موفقیت کارکنان آن بستگی دارد [12]. به عقیده محققین خلاقیت، عوامل موثر بر بهرهوری و توانمندسازی کارکنان شامل سطح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی است [12]. در واقع، موفقیت شغلی به معنی دستاوردهای مثبت و تجربههای خوشایند مرتبط با کار است که تأثیر زیادی در افزایش انگیزه و بهرهوری کارکنان دارد [13،14].
زنان برای رسیدن به موفقیت شغلی با موانع سازمانی مانند معیارهای استخدامی، دستمزد و دسترسی نابرابر به منابع، مشارکت نابرابر در تصمیمگیریها، فرصت نابرابر برای ارتقای شغلی، حمایت نشدن از طرف مدیران مافوق و حتی خانواده، افزایش قدرت مردان در سازمان، نگرش سنتی مدیران ارشد سازمانها نسبت به مدیریت زنان و ناآشنایی آنها با روحیه زنان، نبود الگوهایی برای ایفای نقش، نپذیرفتن مدیریت زنان از طرف کارکنان زیردست و کلیشههای جنسیتی روبهرو هستند [15]. این موانِع ناپیدا و در عین حال قدرتمند، که زنان را از نردبان ترقی در سازمان دور میکند، با عنوان سقف شیشهای توصیف میشوند [16]. به عقیده برنز [17]، سقف شیشهای رواج نوعی تبعیض شغلی است که به تدریج به مانع واقعی اما نامرئی برای پیشرفت زنان به سطوح بالاتر منتهی میشود. از نظر هال و اومانسکی [18]، سقف شیشهای مجموعه فشارهای اجتماعی و سازمانی است که با ایجاد موانع برای زنان، آنها را از رسیدن به جایگاههای بالای مدیریتی سازمانها محروم میکند. سقف شیشهای نوعی نابرابری است که بدون توجه به قابلیتها و موفقیتهای شخص در مورد او اعمال میشود [19]. سقف شیشهای میتواند منجر به تعارض بین کار و خانواده، فشار شغلی، درگیری شغلی، قصد ترک خدمت و کاهش رضایت و تعهد شغلی شود. سازمانها میتوانند راهبردهایی برای حذف یا کاهش درک سقف شیشهای اتخاذ کنند.
خود زنان نیز نقش اساسی در شکستن موانع مربوط به این تبعیض و پیامدهای آن دارند. روشهای کاهش یا حذف نابرابری جنسیتی و سقف شیشهای ممکن است هزینههای سازمانها را افزایش دهند اما در درازمدت سود آن بیشتر خواهد بود. هرچه با کارکنان بهتر رفتار شود، رضایت شغلی آنها بیشتر و به تبع آن باعث بهبود عملکرد فرد و سازمان میشود [20]. اسمیت و همکاران [21] مفهوم باورهای سقف شیشهای را یک مفهوم چند عاملی شامل انکار، تابآوری، پذیرش و کنارهگیری میدانند. انکار به این معنی است که مسائل و مشکلات پیش روی زنان و مردان در مسیر ارتقاء شغلی مشابه است. تابآوری باور به توانایی زنان در شکستن سقف شیشهای است. در پذیرش، اعتقاد بر این است که زنان هدفهای دیگر زندگی مانند خانواده را بر ارتقای شغلی ارجح میدانند و در کنارهگیری، اعتقاد بر این است که عواقب منفی زنان در دنبال کردن پیشرفت شغلی نسبت به مردان بیشتر است. افکار و باورهای خوشبینانه در مورد احتمال پیشرفت شغلی زنان (تابآوری و انکار) احتمالاً منجر به احساسها و اقدامهای مثبت در جهت ارتقای شغلی میشود. در مقابل، افکار بدبینانه (پذیرش و کنارهگیری) احتمالاً منجر به احساس و اقدام منفی در راستای ارتقاء میشود [21].
سقف شیشهای منحصر به بالاترین سِمتها در ساختار سازمانی نیست و در تمامی سطوح سازمانی وجود دارد [22]. اهمیت این موضوع در سازمانهای بهداشتی و درمانی به دلیل ماهیت خدمات ارائه شده دو چندان است زیرا رسیدن به اهداف نظام سلامت علاوه بر تخصص و شایستگیهای افراد، بالا بودن تعهد سازمانی و تمایل به ارتقاء مشارکت در فعالیتهای گروهی و فراتر از وظیفه را نیز میطلبد [23]. مدیران مراکز درمانی باید توانمندیهای خود را در راستای ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی تقویت نمایند [24].
با توجه به اهمیت مدیریت در سازمانهای بهداشتی، کارشناسانی در حوزه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی در دانشگاههای علوم پزشکی تربیت میشوند [25]. دانشآموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی در مقاطع تحصیلی مختلف به دلایلی مانند ماهیت شغلی و بینرشتهای بودن رشته تحصیلی، در اقلیت بودن در بیمارستانها، و محدود بودن فرصت برای اثبات تواناییها و تبدیل دانش علمی به تجربه و کار عملی، همواره در موفقیت شغلی با چالشها و موانع بسیاری روبهرو هستند. این موانع برای زنان این رشته بیشتر و دشوارتر است. پژوهش حاضر به بررسی ارتباط باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی دانشآموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران میپردازد.
روش ها
این مطالعه یک پژوهش توصیفی مقطعی است. شرکتکنندگان مطالعه زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران در سال 1402 بودند که با نمونهگیری در دسترس و بر اساس معیارهای ورود شامل تمایل به شرکت در پژوهش و شاغل بودن در زمان مطالعه وارد مطالعه شدند. انصراف از ادامه شرکت در مطالعه و پاسخ ندادن به 5 درصد سوالات پرسشنامه نیز بهعنوان معیار خروج در نظر گرفته شد. با توجه به بررسی میدانی، برآورد شد که در این مراکز، تعداد 245 نفر از دانشآموختگان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی زن مشغول به کار میباشند. برای تعیین حجم نمونه لازم در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت شغلی حداقل 25/0 باشد تا ارتباط بین دو متغیر از نظر آماری معنیدار شود، حداقل حجم نمونه 128 بهدست آمد که با توجه به پیشبینی ریزش نمونه، تعداد 149 نفر وارد مطالعه شدند.
برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای اطلاعات جمعیتشناختی، باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران [21] و موفقیت کارراهه شغلی گاتیکر و لاروود [26] استفاده شد. پرسشنامه اطلاعات جمعیتشناختی دارای هفت سوال شامل سن، مقطع تحصیلی، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، سابقه کاری، سمت، میزان علاقمندی به رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی بود. پرسشنامه باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران، باورهای شرکتکنندگان در مورد سقف شیشهای را در چهار بعد انکار (10 مورد)، کنارهگیری (10 مورد)، تابآوری (12 مورد) و پذیرش (7 مورد) ارزیابی میکند. زنان میزان موافقت خود را با 39 عبارت در مقیاسی از یک (کاملاً مخالفم) تا هفت (کاملاً موافقم) ارزیابی میکنند. حداقل و حداکثر امتیاز برای هر سوال یک و هفت و برای کل گویهها 39 و 273 است. این پرسشنامه با بررسی نگرشهای مثبت نسبت به جستجوی پیشرفت شغلی از طریق امتیازات ابعاد انکار و تابآوری و همچنین بررسی نگرشهای منفی نسبت به ارتقاء طلبی شغلی از طریق ابعاد کنارهگیری و پذیرش، باورهای سقف شیشهای زنان را از این چهار جنبه ارزیابی میکند [21]. در ایران، منوچهری و همکاران[27] روایی این پرسشنامه را تایید کردهاند. در مطالعه حاضر، برای سنجش روایی محتوایی این پرسشنامه از معیارهای نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. بدین ترتیب که پرسشنامه در اختیار 15 نفر از اعضای هیات علمی و متخصصین رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی قرار گرفت و از آنها خواسته شد تا هریک از سؤالات را بر اساس ضرورت و ارتباط طبقهبندی کنند. باتوجه به معیار معرفی شده توسط لاوشه [28]، سوالات واجد حداقل میزان CVR قابل قبول براساس تعداد خبرگان (49/0) بود و میانگین CVI پرسشنامه 85/0 بهدست آمد. همچنین، اسمیت و همکاران در پژوهش خود پایایی ابعاد مختلف پرسشنامه را با استفاده از آلفای کرونباخ در بعد کنارهگیری 71/0، انکار 81/0، پذیرش 72/0 و تابآوری 7/0 اعلام کردهاند [21]. در این پژوهش، آلفای کرونباخ برای ابعاد کنارهگیری 74/0، انکار 78/0، پذیرش 76/0 و تابآوری 71/0 و کل پرسشنامه 74/0 بهدست آمد.
پرسشنامه موفقیت کارراهه شغلی گاتیکر و لاروود موفقیت افراد را در چهار بعد موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی و موفقیت سلسله مراتبی میسنجد. شرکتکنندگان با پاسخ به گویهها میزان موافقت خود را با 19 عبارت در مقیاسی از یک (بسیار کم) تا پنج (بسیار زیاد) اعلام میکنند. حداقل و حداکثر امتیاز برای هر سوال یک و پنج و برای کل گویهها 19 و 95 است. در ایران روایی این پرسشنامه در مطالعه نجاتی و همکاران مورد تائید قرار گرفته است و پایایی آن با آلفای کرونباخ، 736/0 گزارش شده است [26]. در مطالعه حاضر، این پرسشنامه در اختیار 15 نفر از اعضای هیات علمی و متخصصین رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی قرار گرفت و از آنها خواسته شد تا هریک از سؤالات را بر اساس ضرورت و ارتباط طبقهبندی کنند. سوالات واجد حداقل میزان CVR قابل قبول براساس تعداد خبرگان (49/0) بود و میانگین CVI این پرسشنامه 86/0 و آلفای کرونباخ آن 9/0 بهدست آمد.
پژوهشگر پس از دریافت مجوزهای لازم و اخذ رضایت کتبی از شرکتکنندگان، اقدام به جمعآوری اطلاعات از طریق پرسشنامهها نمود. نخست فرم اطلاعات جمعیتشناختی و در ادامه پرسشنامه باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران و پرسشنامه ادراک موفقیت کارراهه گاتیگر و لاروود پاسخ داده شد. تکمیل پرسشنامهها حدود 10 تا 15 دقیقه زمان نیاز داشت و پژوهشگر در مدت تکمیل پاسخگوی سوالهای احتمالی شرکتکنندگان بود. در صورتی که به هر دلیل شرکتکننده قادر به تکمیل پرسشنامه در آن زمان نبود از ایشان خواسته میشد تا حداکثر یک هفته آینده پرسشنامهها را تکمیل و برای پژوهشگر ارسال نماید. بلافاصله پس از تکمیل پرسشنامهها، پژوهشگر با بازبینی آن در صورت تکمیل ناقص پرسشنامه از شرکتکنندگان درخواست میکرد تا در صورت امکان این سوالات را نیز تکمیل نمایند. جمعآوری دادهها از اردیبهشت تا مرداد سال 1402 به مدت 4 ماه به طول انجامید.
تحلیل دادهها با نرم افزار SPSS نسخه 27 با استفاده از آمار توصیفی و تحلیلی انجام شد. برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای مورد مطالعه از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد. توزیع دادهها در این مطالعه غیرنرمال بود. بنابراین، از روشهای ناپارامتری شامل آزمون همبستگی اسپیرمن (برای بررسی ارتباط متغیرهای کمی)، آزمون کروسکال والیس (مقایسه میانگین در بیش از دو گروه مستقل) استفاده شد. در تمام آزمونها، سطح معنیداری پنج درصد در نظر گرفته شد.
یافته ها
جدول 1 نشان میدهد، بیشتر شرکتکنندگان در گروه سنی 30-39 سال (9/40 درصد)، دارای مدرک تحصیلی کارشناسی (7/53 درصد) و دارای سابقه کار کمتر از 5 سال (7/47 درصد)، دارای سمت سازمانی کارشناس (1/69 درصد) هستند. حدود 63 درصد میزان علاقه خود به رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی را زیاد و خیلی زیاد بیان کردهاند. از بین شرکتکنندگان، 7/47 درصد متاهل بودند که از این افراد 6/41 درصد فرزندی نداشتند.
جدول 1. مشخصات جمعیتشناختی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران(سال 1402)
جدول 2. نمره باورهای سقف شیشهای و زیر مقیاسهای آن در زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران (سال 1402)
جدول 3. نمره موفقیت کارراهه شغلی و زیر مقیاسهای آن در زنان دانش آموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران (سال1402)
جدول 4 ارتباط بین باورهای سقف شیشهای با موفقیت کارراه شغلی در زنان دانش آموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی شهر تهران (سال 1402)
متن کامل: (181 مشاهده)
مقدمه
حضور زنان در رشتههای مختلف علوم پزشکی در حال افزایش است. در سال 2021، در ایالات متحده آمریکا، زنان دانشآموخته دانشکده پزشکی بیش از پنجاه درصد کل دانشآموختهگان را تشکیل میدادند [1]. طبق گزارش پایگاه اینترنتی موسسه اطلاعات بهداشتی کانادا، در سال 2020 در این کشور، 44 درصد پزشکان شاغل زن بودند و تعداد آنها نسبت به پنج سال گذشته افزایش داشت [2]. در ایران، بنا بر گزارشهای درگاه ملی آمار، در سالهای تحصیلی 91-1390 تا 99-1398 تعداد دانشجویان دختر از 5/48 به 7/49 درصد رسیده است. این میزان در مقاطع کارشناسی ارشد، دکتری حرفهای و دکتری تخصصی نسبت به مقاطع کاردانی و کارشناسی بیشتر بوده است [3]. با وجود پیشرفتها و تلاش زنان برای حضور در عرصه تحصیل و کار، پژوهشها نشان میدهند که زنان هنوز در موقعیتهای دانشگاهی یا مدیریتی در تخصصهای مختلف و سازمانهای حرفهای کمتر حضور دارند [4] و به هنگام ورود به حرفه و یا ارتقای شغلی با موانعی روبهرو میشوند [5]. آنها حتی در شرایط برابر به دلیل حضور نداشتن در جایگاههای مدیریتی، نفوذ کافی در تصمیمگیریهای سازمانی ندارند و سایر کارکنان زن نیز از داشتن الگویی مناسب برای پیروی بیبهرهاند [6].
نسبت حضور زنان در میان مدیران حوزه سلامت، در مقایسه با سایر حوزهها، بهطور قابل توجهی کمتر است [7]. این نابرابریها که ریشه در فرهنگ سازمانی و اجتماعی دارد، منجر به استرس و فرسودگی شغلی زنان میشود. تلاش برای ایجاد برابری جنسیتی در حوزه خدمات بهداشتی و درمانی میتواند به کاهش این نارساییها کمک کند. علاوهبراین، نیاز به توانمندسازی زنان در زمینه مهارتهای رهبری و مدیریت بهعنوان نسل بعدی مدیران خدمات بهداشتی و درمانی کاملاً ضروری بهنظر میرسد [8]. اگر فردی نتواند متناسب با تلاش خود به موفقیت شغلی دست یابد، ممکن است کار خود را ترک کند که با هزینههای مدیریتی برای سازمان و عوارض احتمالی برای فرد همراه است [9]. موفقیت شغلی میزان نسبی دستیابی به اهداف و آرمانهای فرد است و بدون آگاهی از این اهداف، نمیتوان در مورد موفقیت افراد قضاوت کرد [10]. تنها کسب درآمد بیشتر به معنی موفقیت شغلی نیست و باید اقداماتی برای ارتقای شغلی کارکنان مانند آموزشهای مداوم و افزایش خودکارامدی بر اساس نیازهای مختلف شغلی انجام پذیرد [11]. نیروی انسانی بزرگترین سرمایه سازمان و عامل اصلی پیشرفت آن است و بقاء هر سازمان به تواناییها و موفقیت کارکنان آن بستگی دارد [12]. به عقیده محققین خلاقیت، عوامل موثر بر بهرهوری و توانمندسازی کارکنان شامل سطح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت و انعطاف سازمانی است [12]. در واقع، موفقیت شغلی به معنی دستاوردهای مثبت و تجربههای خوشایند مرتبط با کار است که تأثیر زیادی در افزایش انگیزه و بهرهوری کارکنان دارد [13،14].
زنان برای رسیدن به موفقیت شغلی با موانع سازمانی مانند معیارهای استخدامی، دستمزد و دسترسی نابرابر به منابع، مشارکت نابرابر در تصمیمگیریها، فرصت نابرابر برای ارتقای شغلی، حمایت نشدن از طرف مدیران مافوق و حتی خانواده، افزایش قدرت مردان در سازمان، نگرش سنتی مدیران ارشد سازمانها نسبت به مدیریت زنان و ناآشنایی آنها با روحیه زنان، نبود الگوهایی برای ایفای نقش، نپذیرفتن مدیریت زنان از طرف کارکنان زیردست و کلیشههای جنسیتی روبهرو هستند [15]. این موانِع ناپیدا و در عین حال قدرتمند، که زنان را از نردبان ترقی در سازمان دور میکند، با عنوان سقف شیشهای توصیف میشوند [16]. به عقیده برنز [17]، سقف شیشهای رواج نوعی تبعیض شغلی است که به تدریج به مانع واقعی اما نامرئی برای پیشرفت زنان به سطوح بالاتر منتهی میشود. از نظر هال و اومانسکی [18]، سقف شیشهای مجموعه فشارهای اجتماعی و سازمانی است که با ایجاد موانع برای زنان، آنها را از رسیدن به جایگاههای بالای مدیریتی سازمانها محروم میکند. سقف شیشهای نوعی نابرابری است که بدون توجه به قابلیتها و موفقیتهای شخص در مورد او اعمال میشود [19]. سقف شیشهای میتواند منجر به تعارض بین کار و خانواده، فشار شغلی، درگیری شغلی، قصد ترک خدمت و کاهش رضایت و تعهد شغلی شود. سازمانها میتوانند راهبردهایی برای حذف یا کاهش درک سقف شیشهای اتخاذ کنند.
خود زنان نیز نقش اساسی در شکستن موانع مربوط به این تبعیض و پیامدهای آن دارند. روشهای کاهش یا حذف نابرابری جنسیتی و سقف شیشهای ممکن است هزینههای سازمانها را افزایش دهند اما در درازمدت سود آن بیشتر خواهد بود. هرچه با کارکنان بهتر رفتار شود، رضایت شغلی آنها بیشتر و به تبع آن باعث بهبود عملکرد فرد و سازمان میشود [20]. اسمیت و همکاران [21] مفهوم باورهای سقف شیشهای را یک مفهوم چند عاملی شامل انکار، تابآوری، پذیرش و کنارهگیری میدانند. انکار به این معنی است که مسائل و مشکلات پیش روی زنان و مردان در مسیر ارتقاء شغلی مشابه است. تابآوری باور به توانایی زنان در شکستن سقف شیشهای است. در پذیرش، اعتقاد بر این است که زنان هدفهای دیگر زندگی مانند خانواده را بر ارتقای شغلی ارجح میدانند و در کنارهگیری، اعتقاد بر این است که عواقب منفی زنان در دنبال کردن پیشرفت شغلی نسبت به مردان بیشتر است. افکار و باورهای خوشبینانه در مورد احتمال پیشرفت شغلی زنان (تابآوری و انکار) احتمالاً منجر به احساسها و اقدامهای مثبت در جهت ارتقای شغلی میشود. در مقابل، افکار بدبینانه (پذیرش و کنارهگیری) احتمالاً منجر به احساس و اقدام منفی در راستای ارتقاء میشود [21].
سقف شیشهای منحصر به بالاترین سِمتها در ساختار سازمانی نیست و در تمامی سطوح سازمانی وجود دارد [22]. اهمیت این موضوع در سازمانهای بهداشتی و درمانی به دلیل ماهیت خدمات ارائه شده دو چندان است زیرا رسیدن به اهداف نظام سلامت علاوه بر تخصص و شایستگیهای افراد، بالا بودن تعهد سازمانی و تمایل به ارتقاء مشارکت در فعالیتهای گروهی و فراتر از وظیفه را نیز میطلبد [23]. مدیران مراکز درمانی باید توانمندیهای خود را در راستای ارتقای بهرهوری فردی و سازمانی تقویت نمایند [24].
با توجه به اهمیت مدیریت در سازمانهای بهداشتی، کارشناسانی در حوزه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی در دانشگاههای علوم پزشکی تربیت میشوند [25]. دانشآموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی در مقاطع تحصیلی مختلف به دلایلی مانند ماهیت شغلی و بینرشتهای بودن رشته تحصیلی، در اقلیت بودن در بیمارستانها، و محدود بودن فرصت برای اثبات تواناییها و تبدیل دانش علمی به تجربه و کار عملی، همواره در موفقیت شغلی با چالشها و موانع بسیاری روبهرو هستند. این موانع برای زنان این رشته بیشتر و دشوارتر است. پژوهش حاضر به بررسی ارتباط باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی دانشآموختگان رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران میپردازد.
روش ها
این مطالعه یک پژوهش توصیفی مقطعی است. شرکتکنندگان مطالعه زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران در سال 1402 بودند که با نمونهگیری در دسترس و بر اساس معیارهای ورود شامل تمایل به شرکت در پژوهش و شاغل بودن در زمان مطالعه وارد مطالعه شدند. انصراف از ادامه شرکت در مطالعه و پاسخ ندادن به 5 درصد سوالات پرسشنامه نیز بهعنوان معیار خروج در نظر گرفته شد. با توجه به بررسی میدانی، برآورد شد که در این مراکز، تعداد 245 نفر از دانشآموختگان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی زن مشغول به کار میباشند. برای تعیین حجم نمونه لازم در سطح اطمینان 95 درصد و توان آزمون 80 درصد و با فرض اینکه ضریب همبستگی بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت شغلی حداقل 25/0 باشد تا ارتباط بین دو متغیر از نظر آماری معنیدار شود، حداقل حجم نمونه 128 بهدست آمد که با توجه به پیشبینی ریزش نمونه، تعداد 149 نفر وارد مطالعه شدند.
برای گردآوری دادهها از پرسشنامههای اطلاعات جمعیتشناختی، باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران [21] و موفقیت کارراهه شغلی گاتیکر و لاروود [26] استفاده شد. پرسشنامه اطلاعات جمعیتشناختی دارای هفت سوال شامل سن، مقطع تحصیلی، وضعیت تاهل، تعداد فرزندان، سابقه کاری، سمت، میزان علاقمندی به رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی بود. پرسشنامه باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران، باورهای شرکتکنندگان در مورد سقف شیشهای را در چهار بعد انکار (10 مورد)، کنارهگیری (10 مورد)، تابآوری (12 مورد) و پذیرش (7 مورد) ارزیابی میکند. زنان میزان موافقت خود را با 39 عبارت در مقیاسی از یک (کاملاً مخالفم) تا هفت (کاملاً موافقم) ارزیابی میکنند. حداقل و حداکثر امتیاز برای هر سوال یک و هفت و برای کل گویهها 39 و 273 است. این پرسشنامه با بررسی نگرشهای مثبت نسبت به جستجوی پیشرفت شغلی از طریق امتیازات ابعاد انکار و تابآوری و همچنین بررسی نگرشهای منفی نسبت به ارتقاء طلبی شغلی از طریق ابعاد کنارهگیری و پذیرش، باورهای سقف شیشهای زنان را از این چهار جنبه ارزیابی میکند [21]. در ایران، منوچهری و همکاران[27] روایی این پرسشنامه را تایید کردهاند. در مطالعه حاضر، برای سنجش روایی محتوایی این پرسشنامه از معیارهای نسبت روایی محتوا (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. بدین ترتیب که پرسشنامه در اختیار 15 نفر از اعضای هیات علمی و متخصصین رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی قرار گرفت و از آنها خواسته شد تا هریک از سؤالات را بر اساس ضرورت و ارتباط طبقهبندی کنند. باتوجه به معیار معرفی شده توسط لاوشه [28]، سوالات واجد حداقل میزان CVR قابل قبول براساس تعداد خبرگان (49/0) بود و میانگین CVI پرسشنامه 85/0 بهدست آمد. همچنین، اسمیت و همکاران در پژوهش خود پایایی ابعاد مختلف پرسشنامه را با استفاده از آلفای کرونباخ در بعد کنارهگیری 71/0، انکار 81/0، پذیرش 72/0 و تابآوری 7/0 اعلام کردهاند [21]. در این پژوهش، آلفای کرونباخ برای ابعاد کنارهگیری 74/0، انکار 78/0، پذیرش 76/0 و تابآوری 71/0 و کل پرسشنامه 74/0 بهدست آمد.
پرسشنامه موفقیت کارراهه شغلی گاتیکر و لاروود موفقیت افراد را در چهار بعد موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی و موفقیت سلسله مراتبی میسنجد. شرکتکنندگان با پاسخ به گویهها میزان موافقت خود را با 19 عبارت در مقیاسی از یک (بسیار کم) تا پنج (بسیار زیاد) اعلام میکنند. حداقل و حداکثر امتیاز برای هر سوال یک و پنج و برای کل گویهها 19 و 95 است. در ایران روایی این پرسشنامه در مطالعه نجاتی و همکاران مورد تائید قرار گرفته است و پایایی آن با آلفای کرونباخ، 736/0 گزارش شده است [26]. در مطالعه حاضر، این پرسشنامه در اختیار 15 نفر از اعضای هیات علمی و متخصصین رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی قرار گرفت و از آنها خواسته شد تا هریک از سؤالات را بر اساس ضرورت و ارتباط طبقهبندی کنند. سوالات واجد حداقل میزان CVR قابل قبول براساس تعداد خبرگان (49/0) بود و میانگین CVI این پرسشنامه 86/0 و آلفای کرونباخ آن 9/0 بهدست آمد.
پژوهشگر پس از دریافت مجوزهای لازم و اخذ رضایت کتبی از شرکتکنندگان، اقدام به جمعآوری اطلاعات از طریق پرسشنامهها نمود. نخست فرم اطلاعات جمعیتشناختی و در ادامه پرسشنامه باورهای سقف شیشهای اسمیت و همکاران و پرسشنامه ادراک موفقیت کارراهه گاتیگر و لاروود پاسخ داده شد. تکمیل پرسشنامهها حدود 10 تا 15 دقیقه زمان نیاز داشت و پژوهشگر در مدت تکمیل پاسخگوی سوالهای احتمالی شرکتکنندگان بود. در صورتی که به هر دلیل شرکتکننده قادر به تکمیل پرسشنامه در آن زمان نبود از ایشان خواسته میشد تا حداکثر یک هفته آینده پرسشنامهها را تکمیل و برای پژوهشگر ارسال نماید. بلافاصله پس از تکمیل پرسشنامهها، پژوهشگر با بازبینی آن در صورت تکمیل ناقص پرسشنامه از شرکتکنندگان درخواست میکرد تا در صورت امکان این سوالات را نیز تکمیل نمایند. جمعآوری دادهها از اردیبهشت تا مرداد سال 1402 به مدت 4 ماه به طول انجامید.
تحلیل دادهها با نرم افزار SPSS نسخه 27 با استفاده از آمار توصیفی و تحلیلی انجام شد. برای بررسی فرض نرمال بودن متغیرهای مورد مطالعه از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف استفاده شد. توزیع دادهها در این مطالعه غیرنرمال بود. بنابراین، از روشهای ناپارامتری شامل آزمون همبستگی اسپیرمن (برای بررسی ارتباط متغیرهای کمی)، آزمون کروسکال والیس (مقایسه میانگین در بیش از دو گروه مستقل) استفاده شد. در تمام آزمونها، سطح معنیداری پنج درصد در نظر گرفته شد.
یافته ها
جدول 1 نشان میدهد، بیشتر شرکتکنندگان در گروه سنی 30-39 سال (9/40 درصد)، دارای مدرک تحصیلی کارشناسی (7/53 درصد) و دارای سابقه کار کمتر از 5 سال (7/47 درصد)، دارای سمت سازمانی کارشناس (1/69 درصد) هستند. حدود 63 درصد میزان علاقه خود به رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی را زیاد و خیلی زیاد بیان کردهاند. از بین شرکتکنندگان، 7/47 درصد متاهل بودند که از این افراد 6/41 درصد فرزندی نداشتند.
جدول 1. مشخصات جمعیتشناختی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران(سال 1402)
| مشخصات فردی | فراوانی | درصد | |
| سن (سال) | کمتر از 30 | 59 | 6/39 |
| 30-39 | 61 | 9/40 | |
| 40-49 | 27 | 1/18 | |
| 50-59 | 2 | 3/1 | |
| جمع کل | 149 | 100 | |
| انحراف معیار ±میانگین (بیشینه-کمینه) | 80/6±89/32 (51-21) | ||
| تحصیلات | کارشناسی | 80 | 7/53 |
| کارشناسی ارشد | 53 | 6/35 | |
| دکتری | 16 | 7/10 | |
| وضعیت تاهل | مجرد | 71 | 7/47 |
| متاهل | 77 | 7/51 | |
| متکفل | 1 | 7/0 | |
| سابقه کار (سال) | کمتر از 5 | 71 | 7/47 |
| 5-10 | 28 | 8/18 | |
| 10-15 | 30 | 1/20 | |
| 15-20 | 10 | 7/6 | |
| بیش از 20 | 10 | 7/6 | |
| انحراف معیار ±میانگین (بیشینه–کمینه) | 80/6±12/8 (27-1) | ||
| سمت سازمانی | کارشناس | 103 | 1/69 |
| کارشناس مسئول | 39 | 2/26 | |
| مدیر | 7 | 7/4 | |
| تعداد فرزندان زنان متاهل | 0 | 32 | 6/41 |
| 1 | 27 | 1/35 | |
| 2 | 18 | 4/23 | |
| میزان علاقه به رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی | خیلی زیاد | 29 | 5/19 |
| زیاد | 65 | 6/43 | |
| متوسط | 46 | 9/30 | |
| کم | 7 | 7/4 | |
| خیلی کم | 2 | ||
| 3/1 |
در جدول 2، نمره باورهای سقف شیشهای و زیرمقیاسهای آن در افراد مورد پژوهش آورده شده است. میانگین نمره کل باورهای سقف شیشهای (54/0±78/4) بود. شرکتکنندگان پژوهش بیشترین امتیاز باورهای سقف شیشهای را در زیرمقیاس تابآوری (7/0±81/5) و کمترین امتیاز باورهای سقف شیشهای را در زیر مقیاس انکار (86/0±92/3) کسب کردهاند.
جدول 2. نمره باورهای سقف شیشهای و زیر مقیاسهای آن در زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران (سال 1402)
| باورهای سقف شیشهای و زیرمقیاسهای آن | کمینه | بیشینه | میانگین | انحراف معیار |
| انکار | 6/1 | 1/6 | 92/3 | 86/0 |
| تابآوری | 3 | 7 | 81/5 | 70/0 |
| کنارهگیری | 9/1 | 7 | 67/4 | 18/1 |
| پذیرش | 14/1 | 7 | 41/4 | 00/1 |
| باورهای سقف شیشهای | 97/2 | 92/5 | 78/4 |
| 54/0 |
در جدول 3 مشاهده میشود که میانگین نمره موفقیت کارراهه شغلی در افراد مورد پژوهش (65/0±15/3) بود. شرکتکنندگان در زیر مقیاس موفقیت بین فردی (61/0±98/3) بیشترین و در زیر مقیاس موفقیت مالی (97/0±49/2) کمترین نمره را در بین زیر مقیاسهای موفقیت کارراهه شغلی کسب نمودند.
جدول 3. نمره موفقیت کارراهه شغلی و زیر مقیاسهای آن در زنان دانش آموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران (سال1402)
| موفقیت کارراهه شغلی و زیرمقیاسهای آن | کمینه | بیشینه | میانگین | انحراف معیار |
| موفقیت شغلی | 62/1 | 5 | 26/3 | 73/0 |
| موفقیت بین فردی | 5/2 | 5 | 98/3 | 61/0 |
| موفقیت مالی | 1 | 5 | 49/2 | 97/0 |
| موفقیت سلسله مراتبی | 1 | 5 | 57/2 | 00/1 |
| کل | 68/1 | 84/4 | 15/3 | 65/0 |
جدول 4 نشان میدهد که بعد انکار باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی (001/0p<)، موفقیت بین فردی (018/0p=)، موفقیت مالی (001/0p<) و موفقیت سلسله مراتبی (001/0p<) و موفقیت کارراهه شغلی کل (001/0p<) همبستگی معنیدار آماری مثبت دارد و افزایش نمره انکار با افزایش نمره موفقیت کارراهه شغلی و زیر مقیاسهای آن همراه است. همچنین، نمره زیر مقیاس تابآوری با موفقیت شغلی (001/0p<)، موفقیت مالی (032/0p=) و نمره کل موفقیت کارراهه شغلی (008/0p=)، همبستگی معنیدار آماری مثبت دارد و افزایش نمره تابآوری با افزایش امتیاز موفقیت کارراهه شغلی آن همراه است. بهعبارتی دیگر، افرادی که غالباً دارای باورهای سقف شیشهای از نوع انکار و تابآوری هستند، موفقیت کارراهه شغلی خود را بیشتر گزارش کردهاند. از سوی دیگر، بعد کنارهگیری با موفقیت کارراهه شغلی و ابعاد آن همبستگی آماری منفی غیرمعنیداری (135/0p>) دارد. بعد پذیرش باورهای سقف شیشهای نیز با موفقیت کارراهه شغلی همبستگی آماری منفی غیرمعنیداری (899/0p=) دارد. نمره کل باورهای سقف شیشهای با موفقیت کارراهه شغلی در زیر مقیاسهای موفقیت شغلی (020/0p=)، موفقیت مالی (034/0p=) و موفقیت کارراهه شغلی کلی (043/0p=) همبستگی معنادار آماری مثبت دارند؛ یعنی با افزایش نمره باورهای سقف شیشهای، موفقیت کاراهه شغلی و زیر مقیاسهای آن نیز افزایش مییابند. نمره کل موفقیت کارراهه شغلی بیشترین ارتباط را بهترتیب با ابعاد انکار (418/0r= و 001/0p<)، تابآوری (215/0r= و 008/0p=)، کنارهگیری (076/0r= و 358/0p=) و پذیرش (011/0 و 899/0p=) دارد.
جدول 4 ارتباط بین باورهای سقف شیشهای با موفقیت کارراه شغلی در زنان دانش آموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی شاغل در مراکز درمانی شهر تهران (سال 1402)
| موفقیت کارراهه شغلی | باورهای سقف شیشهای | ||||
| انکار | تاب آوری | کنارهگیری | پذیرش | کل | |
| موفقیت شغلی | r=364/0; p<001/0 | r=293/0; p<001/0 |
r=-055/0; p=502/0 | r=026/0; p=757/0 | r=191/0; p=020/0 |
| موفقیت بین فردی | r=194/0; p=018/0 | r=032/0; p=694/0 | r=-083/0; p=341/0 | r=031/0; p=703/0 | r=035/0; p=672/0 |
| موفقیت مالی | r=327/0; p<001/0 | r=175/0; p=032/0 | r=015/0; p=858/0 | r=-045/0; p=583/0 | r=173/0; p=034/0 |
| موفقیت سلسله مراتبی | r=414/0; p<001/0 | r=152/0; p=065/0 | r=-123/0; p=135/0 | r=-093/0; p=260/0 | r=088/0; p=285/0 |
| کل | r=418/0; p<001/0 | r=215/0; p=008/0 | r=-076/0; p=358/0 | r=-011/0; p=899/0 | r=166/0; p=043/0 |
r: Spearman correlation coefficient; P: P-value
بحث
یافتههای مطالعه بیانگر آن است که اکثر شرکتکنندگان این مطالعه دارای باورهای سقف شیشهای از نوع تابآوری هستند و معتقدند با نرمش در برابر مشکلات، قادر به شکستن سقف شیشهای و پیشرفت خواهند بود. از سوی دیگر، چنین استنباط میشود بهرغم این تابآوری، بخشی از زنان نسبت به فشارهای ناشی از عدم توازن میان اهداف و شیوههای ساختاری دستیابی به آنها و احساس بیقانونی بهصورت کنارهگیری واکنش نشان میدهند و اهداف و تلاش جهت دستیابی به آنها را رها میکنند. در برخی موارد نیز زنان در پی کسب موقعیتهای بسیار بالا و قدرت در سازمان نیستند و دارای خواستههای مشابه با مردان نمیباشند. امتیاز کسب شده از باورهای پذیرش میتواند نشانگر این نکته باشد. امتیاز کسب شده در بعد انکار نیز نشان میدهد تعداد کمی از شرکتکنندگان بر این باورند که تبعیض جنسیتی و مشکلات ناشی از آن در مسیر پیشرفت شغلی آنها وجود ندارد.
همراستا با نتایج این پژوهش، در مطالعه تابع بردبار و همکاران[29]، شرکتکنندگان بیشترین امتیاز را در زیر مقیاسهای باورهای سقف شیشهای بهترتیب در ابعاد تابآوری، کنارهگیری، انکار و پذیرش کسب نمودند. همچنین، نتایج مطالعه حاضر با مطالعه رمضانی و همکاران [30]، درخصوص نقش سقف شیشهای در ارتقای جایگاه زنان به پستهای مدیریتی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی ایران، متفاوت بود. در این مطالعه، شرکتکنندگان بیشترین امتیاز را در زیر مقیاسهای باورهای سقف شیشهای بهترتیب در ابعاد انکار، پذیرش، تابآوری و کنارهگیری کسب نمودند. این تفاوت در یافتهها را میتوان به تفاوت در ترکیب مشارکتکنندگان دو مطالعه نسبت داد به این معنی که در آن مطالعه افراد از هر دو جنس شرکت داشتند. مطالعه حاضر نشان داد که انکار بهعنوان یک عامل خوشبینانه و مثبت باور سقف شیشهای تأثیر مثبت و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دارد. بهطور کلی، در چارچوب نظری باورهای سقف شیشهای، انکار یک باورخوشبینانه نسبت به موانع ارتقاء و پیشرفت شغلی محسوب میشود [21]. افرادی که باورهای سقف شیشهای انکار در آنها پر رنگتر است و اعتقاد دارند زنان و مردان در پیشرفت شغلی مشکلات مشابهی دارند و تبعیض جنسیتی و مشکلات ناشی از آن را انکار میکنند، موفقیت کارراهه شغلی خود را بالاتر گزارش مینمایند. همراستا با این نتایج در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، بعد انکار همبستگی مثبت و معناداری با ابعاد مختلف موفقیت شغلی داشت و پیشبینی کننده 10 درصد واریانس رضایت شغلی و هفت درصد واریانس مشارکت کاری بود. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29] نیز بین بعد انکار و موفقیت ذهنی شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنیداری یافت شد (001/0 p< و 436/0r=). در مطالعه فتحی و زیدان [31] نیز متغیر انکار همبستگی مثبت و معناداری با موفقیت شغلی نشان داد. همچنین، مطالعه خالد و سکیگوچی [32] و بالاسوبرامانیان و لاتاباوان [33] تایید میکنند که انکار بهعنوان یک باور سقف شیشهای مثبت با عوامل ذهنی موفقیت شغلی رابطه مثبت دارد. ازاینرو، مطالعه حاضر نیز به سهم خود تأثیر مثبت و معنادار انکار بر موفقیت شغلی ذهنی زنان در سازمانها را تقویت میکند.
در مطالعه حاضر، بین بعد پذیرش باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی، موفقیت سلسله مراتبی و موفقیت کارراهه شغلی کل همبستگی معنیدار آماری وجود نداشت. این یافته میتواند بیانگر آن باشد که وقتی افراد موانع و محدودیتها را بهعنوان واقعیتی غیر قابل تغییر میپذیرند، ممکن است بهجای تلاش برای تغییر شرایط یا مقابله با این موانع، آنها را بهعنوان بخشی طبیعی از مسیر شغلی خود بپذیرند و دیدگاهشان نسبت به موفقیت شغلی با در نظر گرفتن این شرایط تعدیل شود. اسمیت و همکاران [21] بیان میکنند پذیرش به معنی این باور است که زنان اهداف دیگر زندگی مانند مشارکت در امور خانواده را بر توسعه شغلی ترجیح میدهند. پذیرش مجموعهای از باورهای طرفدار خانواده/مخالف پیشرفت شغلی محسوب میشود. به عبارت دیگر، پذیرش مجموعهای از باورهای بدبینانه در مورد دستیابی زنان به پستهای رهبری است و در آن تفاوتهای موجود بین مردان و زنان در دستیابی به جایگاههای رهبری در سازمان پذیرفته شده و در نتیجه زنان به دنبال ترفیع در سازمانها نمیروند. بااینحال، میتوان پذیرش را یک دیدگاه خوشبینانه مثبت نسبت به تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی در نظر گرفت. بنابراین، پذیرش ممکن است با احساس و اقدام مثبت در خانه و خارج از محل کار همراه باشد. پذیرش سقف شیشهای در سازمانها توسط زنان منجر به فعالیت بیشتر آنان در محیط خانه و خانواده خواهد شد. زنان شاغل، بهویژه زنان متاهل و دارای فرزند، باتوجه به حجم زیاد فعالیتها برای انجام بهینه نقش مادری و همسری در کنار اشتغال، تحت فشار قرار میگیرند و انتظارات فرهنگی آنان را به سمتی هدایت میکند که نقش مادری و تعهد خانوادگی را در اولویت قرار دهند. بنابراین، بهگونهای محدودیتهای ارتقای شغلی را میپذیرند و از پیگیری و مطالبه دست میکشند که در نهایت رضایت شغلی آنها کاهش خواهد یافت [29]. هرچند در مطالعه حاضر، رابطه معناداری بین باورهای سقف شیشهای پذیرش و موفقیت شغلی یافت نشد ولی در برخی از مطالعهها، رابطه معنیدار منفی بین این دو متغیر یافته شده است. در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، پذیرش رابطه معناداری با متغیرهای موفقیت ذهنی نشان داد. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29] نیز باورهای پذیرش با موفقیت ذهنی شغلی و ابعاد آن رابطه معنیداری وجود نداشت. مطالعه فتحی و زیدان [31] نشان داد که پذیرش بهعنوان عامل منفی و بدبینانه باور سقف شیشهای زنان تأثیر منفی و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی دارد. همچنین، مطالعه رومن [34] نشان داد که پذیرش با عوامل موفقیت شغلی ذهنی رابطه منفی دارد.
در این مطالعه، ارتباط مثبت و معنادار تابآوری، بهعنوان یک عامل خوشبینانه باور سقف شیشهای، با موفقیت شغلی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی مشخص شد. به عبارت دیگر، زنانی که غالباً دارای باورهای سقف شیشهای از نوع تابآوری هستند، موفقیت کارراهه شغلی خود را بیشتر گزارش کردهاند. امروزه، سرمایههای روانشناختی از قبیل تابآوری یکی از عوامل برتری سازمانها است که دانش و مهارتهای افراد و شبکه روابط میان آنها را ارتقاء میدهد. تابآوری، بهعنوان پاسخ انطباقی طبیعی، فرد را در دستیابی به موفقیت در هنگام رویارویی با شکستها، تعارضهای زندگی و حتی رویدادهای مثبت توانمند میسازد تا با تلاش خود همچنان در پی موفقیتهای بیشتر باشد [35]. عامل تابآوری در باورهای سقف شیشهای به این معنی است که در آن زنان با نرمش در برابر مشکلات قادر به شکستن سقف شیشهای و پیشرفت میشوند [21]. نتایج بسیاری از پژوهشها همراستا با این نتایج است. برای نمونه، در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، تابآوری رابطه معناداری با موفقیت شغلی ذهنی داشت؛ بهطوریکه تابآوری همبستگی رابطه مثبت معنیداری با مشارکت کاری و شادی داشت و هفت درصد واریانس شادکامی را به خود اختصاص داد. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29]، بین بعد تابآوری و موفقیت شغلی ذهنی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنیداری وجود داشت. همچنین، محمدخانی و غلامزاده [36] و رومن [34] اظهار داشتند که تابآوری بهطور مثبت با عوامل موفقیت شغلی ذهنی مرتبط
یافتههای مطالعه بیانگر آن است که اکثر شرکتکنندگان این مطالعه دارای باورهای سقف شیشهای از نوع تابآوری هستند و معتقدند با نرمش در برابر مشکلات، قادر به شکستن سقف شیشهای و پیشرفت خواهند بود. از سوی دیگر، چنین استنباط میشود بهرغم این تابآوری، بخشی از زنان نسبت به فشارهای ناشی از عدم توازن میان اهداف و شیوههای ساختاری دستیابی به آنها و احساس بیقانونی بهصورت کنارهگیری واکنش نشان میدهند و اهداف و تلاش جهت دستیابی به آنها را رها میکنند. در برخی موارد نیز زنان در پی کسب موقعیتهای بسیار بالا و قدرت در سازمان نیستند و دارای خواستههای مشابه با مردان نمیباشند. امتیاز کسب شده از باورهای پذیرش میتواند نشانگر این نکته باشد. امتیاز کسب شده در بعد انکار نیز نشان میدهد تعداد کمی از شرکتکنندگان بر این باورند که تبعیض جنسیتی و مشکلات ناشی از آن در مسیر پیشرفت شغلی آنها وجود ندارد.
همراستا با نتایج این پژوهش، در مطالعه تابع بردبار و همکاران[29]، شرکتکنندگان بیشترین امتیاز را در زیر مقیاسهای باورهای سقف شیشهای بهترتیب در ابعاد تابآوری، کنارهگیری، انکار و پذیرش کسب نمودند. همچنین، نتایج مطالعه حاضر با مطالعه رمضانی و همکاران [30]، درخصوص نقش سقف شیشهای در ارتقای جایگاه زنان به پستهای مدیریتی از دیدگاه اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی ایران، متفاوت بود. در این مطالعه، شرکتکنندگان بیشترین امتیاز را در زیر مقیاسهای باورهای سقف شیشهای بهترتیب در ابعاد انکار، پذیرش، تابآوری و کنارهگیری کسب نمودند. این تفاوت در یافتهها را میتوان به تفاوت در ترکیب مشارکتکنندگان دو مطالعه نسبت داد به این معنی که در آن مطالعه افراد از هر دو جنس شرکت داشتند. مطالعه حاضر نشان داد که انکار بهعنوان یک عامل خوشبینانه و مثبت باور سقف شیشهای تأثیر مثبت و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی دارد. بهطور کلی، در چارچوب نظری باورهای سقف شیشهای، انکار یک باورخوشبینانه نسبت به موانع ارتقاء و پیشرفت شغلی محسوب میشود [21]. افرادی که باورهای سقف شیشهای انکار در آنها پر رنگتر است و اعتقاد دارند زنان و مردان در پیشرفت شغلی مشکلات مشابهی دارند و تبعیض جنسیتی و مشکلات ناشی از آن را انکار میکنند، موفقیت کارراهه شغلی خود را بالاتر گزارش مینمایند. همراستا با این نتایج در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، بعد انکار همبستگی مثبت و معناداری با ابعاد مختلف موفقیت شغلی داشت و پیشبینی کننده 10 درصد واریانس رضایت شغلی و هفت درصد واریانس مشارکت کاری بود. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29] نیز بین بعد انکار و موفقیت ذهنی شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنیداری یافت شد (001/0 p< و 436/0r=). در مطالعه فتحی و زیدان [31] نیز متغیر انکار همبستگی مثبت و معناداری با موفقیت شغلی نشان داد. همچنین، مطالعه خالد و سکیگوچی [32] و بالاسوبرامانیان و لاتاباوان [33] تایید میکنند که انکار بهعنوان یک باور سقف شیشهای مثبت با عوامل ذهنی موفقیت شغلی رابطه مثبت دارد. ازاینرو، مطالعه حاضر نیز به سهم خود تأثیر مثبت و معنادار انکار بر موفقیت شغلی ذهنی زنان در سازمانها را تقویت میکند.
در مطالعه حاضر، بین بعد پذیرش باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی، موفقیت سلسله مراتبی و موفقیت کارراهه شغلی کل همبستگی معنیدار آماری وجود نداشت. این یافته میتواند بیانگر آن باشد که وقتی افراد موانع و محدودیتها را بهعنوان واقعیتی غیر قابل تغییر میپذیرند، ممکن است بهجای تلاش برای تغییر شرایط یا مقابله با این موانع، آنها را بهعنوان بخشی طبیعی از مسیر شغلی خود بپذیرند و دیدگاهشان نسبت به موفقیت شغلی با در نظر گرفتن این شرایط تعدیل شود. اسمیت و همکاران [21] بیان میکنند پذیرش به معنی این باور است که زنان اهداف دیگر زندگی مانند مشارکت در امور خانواده را بر توسعه شغلی ترجیح میدهند. پذیرش مجموعهای از باورهای طرفدار خانواده/مخالف پیشرفت شغلی محسوب میشود. به عبارت دیگر، پذیرش مجموعهای از باورهای بدبینانه در مورد دستیابی زنان به پستهای رهبری است و در آن تفاوتهای موجود بین مردان و زنان در دستیابی به جایگاههای رهبری در سازمان پذیرفته شده و در نتیجه زنان به دنبال ترفیع در سازمانها نمیروند. بااینحال، میتوان پذیرش را یک دیدگاه خوشبینانه مثبت نسبت به تعادل بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی در نظر گرفت. بنابراین، پذیرش ممکن است با احساس و اقدام مثبت در خانه و خارج از محل کار همراه باشد. پذیرش سقف شیشهای در سازمانها توسط زنان منجر به فعالیت بیشتر آنان در محیط خانه و خانواده خواهد شد. زنان شاغل، بهویژه زنان متاهل و دارای فرزند، باتوجه به حجم زیاد فعالیتها برای انجام بهینه نقش مادری و همسری در کنار اشتغال، تحت فشار قرار میگیرند و انتظارات فرهنگی آنان را به سمتی هدایت میکند که نقش مادری و تعهد خانوادگی را در اولویت قرار دهند. بنابراین، بهگونهای محدودیتهای ارتقای شغلی را میپذیرند و از پیگیری و مطالبه دست میکشند که در نهایت رضایت شغلی آنها کاهش خواهد یافت [29]. هرچند در مطالعه حاضر، رابطه معناداری بین باورهای سقف شیشهای پذیرش و موفقیت شغلی یافت نشد ولی در برخی از مطالعهها، رابطه معنیدار منفی بین این دو متغیر یافته شده است. در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، پذیرش رابطه معناداری با متغیرهای موفقیت ذهنی نشان داد. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29] نیز باورهای پذیرش با موفقیت ذهنی شغلی و ابعاد آن رابطه معنیداری وجود نداشت. مطالعه فتحی و زیدان [31] نشان داد که پذیرش بهعنوان عامل منفی و بدبینانه باور سقف شیشهای زنان تأثیر منفی و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی دارد. همچنین، مطالعه رومن [34] نشان داد که پذیرش با عوامل موفقیت شغلی ذهنی رابطه منفی دارد.
در این مطالعه، ارتباط مثبت و معنادار تابآوری، بهعنوان یک عامل خوشبینانه باور سقف شیشهای، با موفقیت شغلی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی مشخص شد. به عبارت دیگر، زنانی که غالباً دارای باورهای سقف شیشهای از نوع تابآوری هستند، موفقیت کارراهه شغلی خود را بیشتر گزارش کردهاند. امروزه، سرمایههای روانشناختی از قبیل تابآوری یکی از عوامل برتری سازمانها است که دانش و مهارتهای افراد و شبکه روابط میان آنها را ارتقاء میدهد. تابآوری، بهعنوان پاسخ انطباقی طبیعی، فرد را در دستیابی به موفقیت در هنگام رویارویی با شکستها، تعارضهای زندگی و حتی رویدادهای مثبت توانمند میسازد تا با تلاش خود همچنان در پی موفقیتهای بیشتر باشد [35]. عامل تابآوری در باورهای سقف شیشهای به این معنی است که در آن زنان با نرمش در برابر مشکلات قادر به شکستن سقف شیشهای و پیشرفت میشوند [21]. نتایج بسیاری از پژوهشها همراستا با این نتایج است. برای نمونه، در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، تابآوری رابطه معناداری با موفقیت شغلی ذهنی داشت؛ بهطوریکه تابآوری همبستگی رابطه مثبت معنیداری با مشارکت کاری و شادی داشت و هفت درصد واریانس شادکامی را به خود اختصاص داد. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29]، بین بعد تابآوری و موفقیت شغلی ذهنی و ابعاد آن رابطه مثبت و معنیداری وجود داشت. همچنین، محمدخانی و غلامزاده [36] و رومن [34] اظهار داشتند که تابآوری بهطور مثبت با عوامل موفقیت شغلی ذهنی مرتبط
است. این امر تایید میکند که تابآوری با متغیر موفقیت شغلی رابطه دارد.
در مطالعه حاضر، بعد کنارهگیری باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی و موفقیت سلسله مراتبی و موفقیت کارراهه شغلی کل همبستگی معنیدار آماری نداشت. کنارهگیری حالتی است که فرد اهداف و تلاش جهت دستیابی به آنها را رها میکند. در کنارهگیری، اعتقاد بر این است که زنان در مسیر پیشرفت شغلی دچار مشکلات بسیار بیشتری نسبت به مردان میشوند که ناشی از سقف شیشهای است. مشکلات طاقتفرسایی در این مسیر وجود دارد که زنان را از تلاش برای شکستن این سقف شیشهای باز میدارد. کنارهگیری باور منفی و بدبینانه زنان نسبت به سقف شیشهای است و توضیح میدهد که چرا زنان در هنگام حرکت به سمت پست مدیریت ارشد با موانع بیشتری نسبت به مردان روبهرو میشوند [21]. در مطالعه حاضر، رابطه معناداری بین باورهای سقف شیشهای کنارهگیری و موفقیت شغلی یافت نشد ولی در بسیاری از پژوهشها رابطه معنیدار منفی بین این دو متغیر یافته شده است. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29]، بین بعد کنارهگیری و موفقیت شغلی ذهنی و ابعاد آن رابطه منفی و معنیداری وجود داشت (001/0 p<و 518/0r=). در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، کنارهگیری با ابعاد مختلف موفقیت شغلی زنان رابطه منفی داشت. مطالعه فتحی و زیدان [31] نیز نشان داد که کنارهگیری، بهعنوان عامل منفی و بدبینانه باور سقف شیشهای زنان، تأثیر منفی و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی دارد. محمدخانی و غلام زاده [36] و رومن [34] بیان کردند که کنارهگیری با عوامل موفقیت شغلی ذهنی رابطه منفی دارد.
محدودیتها
در مراحل مختلف این پژوهش محدودیتهایی وجود داشت که تا حد امکان سعی در کاهش آنها شد. از جمله این محدودیتها تعداد زیاد پرسشهای پرسشنامهها (58 سوال) و طولانی شدن زمان پاسخدهی آن بود که ممکن است بر مقدار دقت پاسخهای شرکتکنندگان تاثیرگذار باشد. همچنین، تنها از روش پرسشنامه برای گردآوری داده استفاده شد. پیشنهاد میشود پژوهشی با حجم نمونه بزرگتر و محدوده جغرافیایی وسیعتر انجام شود تا مستندات قویتری درخصوص نحوه ارتباط متغیرهای ذکر شده فراهم آید. پژوهش حاضر فقط زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران را شامل میشود. پیشنهاد میشود که پژوهش در گروههای کاری و مراکز دیگر و نیز با مشارکت مردان تکرار شود. این کار هم قابلیت تعمیمپذیری را افزایش میدهد و هم امکان مقایسه را فراهم میکند. در پژوهشهای آینده، عوامل مداخلهگری همچون رضایت از زندگی و تعهد سازمانی نیز باید شوند. به دلیل اینکه پژوهشهای اندکی درخصوص ارتباط باورهای سقف شیشهای و موفقیت کارراهه شغلی انجام شده است، نیاز به انجام پژوهش بیشتر در سایر رشتههای علوم پزشکی احساس میشود.
نتیجه گیری
نتایج مطالعه حاضر نشان داد شرکتکنندگان بیشتر دارای باورهای
سقف شیشهای تابآوری و کنارهگیری و کمتر دارای باورهای پذیرش و انکار بودند. نمره موفقیت کارراهه شغلی آنها در موفقیت بین فردی و شغلی بیشترین و در موفقیت سلسلهمراتبی و مالی کمترین مقدار بود. بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت کارراهه شغلی افراد تحت مطالعه ارتباط وجود داشت. ابعاد انکار و تابآوری باورهای سقف شیشهای، بهعنوان عوامل خوشبینانه و مثبت، با موفقیت کارراهه شغلی و ابعاد آن همبستگی معنیدار آماری مثبت داشت. ازاینرو، مطالعه حاضر ارتباط مثبت و معنادار انکار و تابآوری بر موفقیت شغلی ذهنی زنان در سازمانها را تایید میکند. بین ابعاد کنارهگیری و پذیرش باورهای سقف شیشهای، بهعنوان عوامل بدبینانه و منفی، با موفقیت کارراهه شغلی و ابعاد آن همبستگی معنیدار آماری یافت نشد. باتوجه به ارتباط بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت شغلی زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، مدیران سازمانها و مراکز درمانی میتوانند با طراحی و اجرای برنامههایی با هدف تقویت افکار خوشبینانه (انکار و تابآوری)، احتمال موفقیت شغلی این زنان را افزایش دهند. برنامههایی مانند مشاوره شغلی، برگزاری دورههای تقویت مهارتهای رهبری سازمانی و ایجاد تعادل بین زندگی کاری و شخصی میتواند به پیشرفت شغلی زنان در سازمانهای بهداشتی-درمانی کمک کند. این امر میتواند منجر به احساس و نگرش مثبت نسبت به ترفیع مقام و به حداقل رساندن افکار بدبینانه (کنارهگیری و پذیرش) برای غلبه بر موانع سقف شیشهای و دستیابی به موفقیت شغلی شود. مدیران و سیاستگذاران میتوانند با ایجاد محیطهای شغلی حمایتگر، انگیزه و تعهد زنان را افزایش داده و از ترک شغل ناشی از نارضایتی آنان جلوگیری کنند. تلاش در این زمینهها به ارتقای توان مدیریتی زنان و بهبود عملکرد سازمانی و تحقق عدالت در سازمانهای بهداشتی-درمانی منجر خواهد شد.
اعلان ها
ملاحظات اخلاقی: این مطالعه دارای کد اخلاق از کمیته اخلاق در پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به شماره IR.IAU.TNB.REC.1402.035 میباشد. فرم رضایت آگاهانه نیز توسط شرکتکنندگان تکمیل شده است و اقدامات لازم برای محرمانه ماندن هویت آنها انجام شده است.
تضاد منافع: نویسندگان اظهار داشتند که تضاد منافعی وجود ندارد.
مشارکت نویسندگان: محدثه اسماعیل فرد: مفهومسازی، طراحی مطالعه، گردآوری داده، روششناسی، نرمافزار، اعتبارسنجی، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش-پیش نویس، نگارش- بررسی و ویرایش؛ سید مجتبی حسینی: مفهومسازی، طراحی مطالعه، روششناسی، اعتبارسنجی، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش- بررسی و ویرایش، سرپرستی مطالعه، تایید نهایی؛ خلیل محمد علیزاده: مفهومسازی، طراحی مطالعه، روششناسی، نگارش- بررسی و ویرایش؛ احمد مهدیزاده: نرمافزار، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش- بررسی و ویرایش. تمام نویسندگان متن نهایی مقاله را مطالعه و تایید کردهاند.
دسترسی به دادهها: داده های مقاله را میتوان از طریق ایمیل
در مطالعه حاضر، بعد کنارهگیری باورهای سقف شیشهای با موفقیت شغلی، موفقیت بین فردی، موفقیت مالی و موفقیت سلسله مراتبی و موفقیت کارراهه شغلی کل همبستگی معنیدار آماری نداشت. کنارهگیری حالتی است که فرد اهداف و تلاش جهت دستیابی به آنها را رها میکند. در کنارهگیری، اعتقاد بر این است که زنان در مسیر پیشرفت شغلی دچار مشکلات بسیار بیشتری نسبت به مردان میشوند که ناشی از سقف شیشهای است. مشکلات طاقتفرسایی در این مسیر وجود دارد که زنان را از تلاش برای شکستن این سقف شیشهای باز میدارد. کنارهگیری باور منفی و بدبینانه زنان نسبت به سقف شیشهای است و توضیح میدهد که چرا زنان در هنگام حرکت به سمت پست مدیریت ارشد با موانع بیشتری نسبت به مردان روبهرو میشوند [21]. در مطالعه حاضر، رابطه معناداری بین باورهای سقف شیشهای کنارهگیری و موفقیت شغلی یافت نشد ولی در بسیاری از پژوهشها رابطه معنیدار منفی بین این دو متغیر یافته شده است. در مطالعه تابع بردبار و همکاران [29]، بین بعد کنارهگیری و موفقیت شغلی ذهنی و ابعاد آن رابطه منفی و معنیداری وجود داشت (001/0 p<و 518/0r=). در مطالعه اسمیت و همکاران [21]، کنارهگیری با ابعاد مختلف موفقیت شغلی زنان رابطه منفی داشت. مطالعه فتحی و زیدان [31] نیز نشان داد که کنارهگیری، بهعنوان عامل منفی و بدبینانه باور سقف شیشهای زنان، تأثیر منفی و معناداری بر موفقیت شغلی ذهنی دارد. محمدخانی و غلام زاده [36] و رومن [34] بیان کردند که کنارهگیری با عوامل موفقیت شغلی ذهنی رابطه منفی دارد.
محدودیتها
در مراحل مختلف این پژوهش محدودیتهایی وجود داشت که تا حد امکان سعی در کاهش آنها شد. از جمله این محدودیتها تعداد زیاد پرسشهای پرسشنامهها (58 سوال) و طولانی شدن زمان پاسخدهی آن بود که ممکن است بر مقدار دقت پاسخهای شرکتکنندگان تاثیرگذار باشد. همچنین، تنها از روش پرسشنامه برای گردآوری داده استفاده شد. پیشنهاد میشود پژوهشی با حجم نمونه بزرگتر و محدوده جغرافیایی وسیعتر انجام شود تا مستندات قویتری درخصوص نحوه ارتباط متغیرهای ذکر شده فراهم آید. پژوهش حاضر فقط زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی درمانی شاغل در مراکز درمانی دانشگاهی شهر تهران را شامل میشود. پیشنهاد میشود که پژوهش در گروههای کاری و مراکز دیگر و نیز با مشارکت مردان تکرار شود. این کار هم قابلیت تعمیمپذیری را افزایش میدهد و هم امکان مقایسه را فراهم میکند. در پژوهشهای آینده، عوامل مداخلهگری همچون رضایت از زندگی و تعهد سازمانی نیز باید شوند. به دلیل اینکه پژوهشهای اندکی درخصوص ارتباط باورهای سقف شیشهای و موفقیت کارراهه شغلی انجام شده است، نیاز به انجام پژوهش بیشتر در سایر رشتههای علوم پزشکی احساس میشود.
نتیجه گیری
نتایج مطالعه حاضر نشان داد شرکتکنندگان بیشتر دارای باورهای
سقف شیشهای تابآوری و کنارهگیری و کمتر دارای باورهای پذیرش و انکار بودند. نمره موفقیت کارراهه شغلی آنها در موفقیت بین فردی و شغلی بیشترین و در موفقیت سلسلهمراتبی و مالی کمترین مقدار بود. بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت کارراهه شغلی افراد تحت مطالعه ارتباط وجود داشت. ابعاد انکار و تابآوری باورهای سقف شیشهای، بهعنوان عوامل خوشبینانه و مثبت، با موفقیت کارراهه شغلی و ابعاد آن همبستگی معنیدار آماری مثبت داشت. ازاینرو، مطالعه حاضر ارتباط مثبت و معنادار انکار و تابآوری بر موفقیت شغلی ذهنی زنان در سازمانها را تایید میکند. بین ابعاد کنارهگیری و پذیرش باورهای سقف شیشهای، بهعنوان عوامل بدبینانه و منفی، با موفقیت کارراهه شغلی و ابعاد آن همبستگی معنیدار آماری یافت نشد. باتوجه به ارتباط بین باورهای سقف شیشهای و موفقیت شغلی زنان دانشآموخته رشته مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، مدیران سازمانها و مراکز درمانی میتوانند با طراحی و اجرای برنامههایی با هدف تقویت افکار خوشبینانه (انکار و تابآوری)، احتمال موفقیت شغلی این زنان را افزایش دهند. برنامههایی مانند مشاوره شغلی، برگزاری دورههای تقویت مهارتهای رهبری سازمانی و ایجاد تعادل بین زندگی کاری و شخصی میتواند به پیشرفت شغلی زنان در سازمانهای بهداشتی-درمانی کمک کند. این امر میتواند منجر به احساس و نگرش مثبت نسبت به ترفیع مقام و به حداقل رساندن افکار بدبینانه (کنارهگیری و پذیرش) برای غلبه بر موانع سقف شیشهای و دستیابی به موفقیت شغلی شود. مدیران و سیاستگذاران میتوانند با ایجاد محیطهای شغلی حمایتگر، انگیزه و تعهد زنان را افزایش داده و از ترک شغل ناشی از نارضایتی آنان جلوگیری کنند. تلاش در این زمینهها به ارتقای توان مدیریتی زنان و بهبود عملکرد سازمانی و تحقق عدالت در سازمانهای بهداشتی-درمانی منجر خواهد شد.
اعلان ها
ملاحظات اخلاقی: این مطالعه دارای کد اخلاق از کمیته اخلاق در پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال به شماره IR.IAU.TNB.REC.1402.035 میباشد. فرم رضایت آگاهانه نیز توسط شرکتکنندگان تکمیل شده است و اقدامات لازم برای محرمانه ماندن هویت آنها انجام شده است.
تضاد منافع: نویسندگان اظهار داشتند که تضاد منافعی وجود ندارد.
مشارکت نویسندگان: محدثه اسماعیل فرد: مفهومسازی، طراحی مطالعه، گردآوری داده، روششناسی، نرمافزار، اعتبارسنجی، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش-پیش نویس، نگارش- بررسی و ویرایش؛ سید مجتبی حسینی: مفهومسازی، طراحی مطالعه، روششناسی، اعتبارسنجی، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش- بررسی و ویرایش، سرپرستی مطالعه، تایید نهایی؛ خلیل محمد علیزاده: مفهومسازی، طراحی مطالعه، روششناسی، نگارش- بررسی و ویرایش؛ احمد مهدیزاده: نرمافزار، تحلیل داده، مدیریت داده، نگارش- بررسی و ویرایش. تمام نویسندگان متن نهایی مقاله را مطالعه و تایید کردهاند.
دسترسی به دادهها: داده های مقاله را میتوان از طریق ایمیل
نویسنده مسئول درخواست کرد: hosseinisch@yahoo.com
استفاده از هوش مصنوعی: ویرایش بخش انگلیسی مقاله با کمک نرم افزار perplexity.ai انجام شده است و تمامی نویسندگان نسخه نهایی را تایید کرده اند.
قدردانی: این مقاله حاصل بخشی از پایاننامه با عنوان ارتباط باورهای سقفشیشهای با موفقیت شغلی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی-درمانی مراکز درمانی-دانشگاهی شهر تهران، در مقطع کارشناسی ارشد، مصوب دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال 1402 است. نویسندگان بر خود لازم میدانند از تمامی شرکتکنندگان در این پژوهش تشکر و قدردانی نمایند.
استفاده از هوش مصنوعی: ویرایش بخش انگلیسی مقاله با کمک نرم افزار perplexity.ai انجام شده است و تمامی نویسندگان نسخه نهایی را تایید کرده اند.
قدردانی: این مقاله حاصل بخشی از پایاننامه با عنوان ارتباط باورهای سقفشیشهای با موفقیت شغلی زنان دانشآموخته مدیریت خدمات بهداشتی-درمانی مراکز درمانی-دانشگاهی شهر تهران، در مقطع کارشناسی ارشد، مصوب دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در سال 1402 است. نویسندگان بر خود لازم میدانند از تمامی شرکتکنندگان در این پژوهش تشکر و قدردانی نمایند.
نوع مقاله: پژوهشي |
موضوع مقاله:
مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی
دریافت: 1403/11/14 | پذیرش: 1404/5/5 | انتشار: 1404/6/9
دریافت: 1403/11/14 | پذیرش: 1404/5/5 | انتشار: 1404/6/9
فهرست منابع
1. Medical School Enrollment More Diverse in 2021 [Internet]. Association of American Medical Colleges; 2021 [cited 2022 7/5/2022]. Available from: https://www.aamc.org/news-insights/press-releases/medical-school-enrollment-more-diverse-2021
2. How Canada compares: results from the Commonwealth Fund's 2020 international health policy survey of the general population in 11 countries [Internet]. Canadian Institute for Health Information
3. Ottawa: 2021 [cited 2022 7/5/2022]. Available from: https://www.cihi.ca/sites/default/files/document/how-canada-compares-cmwf-survey-2020-meth-note-en.pdf
4. Social justice indicators 2021 [cited 2025 May 12]. Tehran: Statistical Centre of Iran, 2021. [In Persian]. Available from: https://amar.org.ir/Portals/0/Articles/edalat.ejtemaei.pdf?ver=aRY3mBrqS0F9TljIEwQ9mA%3d%3d
5. Khan MS, Usman MS, Siddiqi TJ, Ayub MT, Fatima K, Acob C, et al. Women in leadership positions in academic cardiology: a study of program directors and division chiefs. Journal of Women's Health . 2019; 28(2):225-32. doi: [DOI:10.1089/jwh.2018.7135]
6. MolkAra M. Analysis and investigation of the relationship between the glass ceiling syndrome and organizational silence. International Journal of Business Management and Entrepreneurship . 2022; 1(1):1-5. [In Persian]. Available from: https://mbajournal.ir/index.php/IJBME/article/view/3
7. Segovia-Saiz C, Briones-Vozmediano E, Pastells-Peiró R, González-María E, Gea-Sánchez M. Glass ceiling and gender inequalities in the careers of women academics in biomedical sciences. Gaceta Sanitaria. 2020;34(4):403-10. [In Spanish]. [DOI:10.1016/j.gaceta.2018.10.008]
8. Larson AR, Kan CK, Silver JK. Representation of women physician deans in U.S. medical schools. Journal of Women's Health . 2019;28(5):600-5. [DOI:10.1089/jwh.2018.7448]
9. Kelly EH, Rivera F, Tait VF, Hingle ST. Introduction: women in medicine. Pediatrics. 2021; 148(Supplement 2): e2021051440B. [DOI:10.1542/peds.2021-051440B]
10. Spurk D, Hirschi A, Dries N. Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success: competing perspectives and future directions. Journal of Management. 2019; 45(1):35-69. [DOI:10.1177/0149206318786563]
11. Arvand J, Shafeeabadi A. Role of self-concept in physicians' job success. Journal of Medical Sciences. 2006;16(3):141-5. [In Persian]. Available from: http://tmuj.iautmu.ac.ir/article-1-115-en.pdf
12. Dan X, Xu S, Liu J, Hou R, Liu Y, Ma H. Innovative behaviour and career success: mediating roles of self-efficacy and colleague solidarity of nurses. International Journal of Nursing Sciences. 2018;5(3):275-80. [DOI:10.1016/j.ijnss.2018.07.003]
13. Özbilgin MF, Groutsis D, Harvey WS. International human resource management. Cambridge: Cambridge University Press; 2014. [DOI:10.1017/CBO9781107445642]
14. Cumbler E, Yirdaw E, Kneeland P, Pierce R, Rendon P, Herzke C, et al. What is career success for academic hospitalists? a qualitative analysis of early‐career faculty perspectives. Journal of Hospital Medicine. 2018; 13(6):372-7. [DOI:10.12788/jhm.2924]
15. Abele AE, Spurk D. The longitudinal impact of self-efficacy and career goals on objective and subjective career success. Journal of Vocational Behavior. 2009; 74(1):53-62. [DOI:10.1016/j.jvb.2008.10.005]
16. Mosadeghrad A, Tajvar M, Taheri S. Female managers' decision-making in healthcare organizations: challenges and solutions. Modern Research in Decision Making. 2020;5(1):51-94. [In Persian] Available from: https://sid.ir/paper/374112/en
17. Morrison AM, Glinow MV. Women and minorities in management. American Psychologist. 1990;45:200-8. [DOI:10.1037/0003-066X.45.2.200]
18. Burn SM. Women across cultures: a global perspective. 4th ed. McGraw Hill LLC; 2022.
19. Hull RP, Umansky PH. An examination of gender stereotyping as an explanation for vertical job segregation in public accounting. Accounting, Organizations and Society. 1997;22(6):507-28. [DOI:10.1016/S0361-3682(96)00028-1]
20. Cotter DA, Hermsen JM, Ovadia S, Vanneman R. The glass ceiling effect. Social Forces. 2001;80(2), 655-82. [DOI:10.1353/sof.2001.0091]
21. Babic A, Hansez I. The glass ceiling for women managers: Antecedents and consequences for work-family interface and well-being at work. Frontiers in Psychology. 2021;12:618250. [DOI:10.3389/fpsyg.2021.618250]
22. Smith P, Caputi P, Crittenden N. How are women's glass ceiling beliefs related to career success? Career Development International. 2012;17(5):458-74. [DOI:10.1108/13620431211269702]
23. Martínez-Fierro S, Lechuga Sancho MP. Descriptive elements and conceptual structure of glass ceiling research. International Journal of Environmental Research and Public Health. 2021;18(15):8011. [DOI:10.3390/ijerph18158011]
24. Koohi Rostamkalaee Z, Tol A, Akbari Haghighi F, Rahimi Froshani A, Pourreza A. Assessing the relation between organizational climate components with organizational commitment components among nurses in selected hospitals of TUMS. Journal of Health System Research. 2013;9(7):731-40. [In Persian] Available from: http://hsr.mui.ac.ir/article-1-658-en.pdf
25. Masoudian Y, Rajabi vasoukolaei G. Competence of hospital managers as a necessity for optimal and effective management of the Iranian health system; letter to the editor. Hospital. 2021;20(3):79-80. [In Persian] Available from: http://jhosp.tums.ac.ir/article-1-6499-en.html
26. Williams ES, Borkowski N, O'Connor SJ, Qu H. Evaluating journal quality: beyond journal rankings. The Journal of Health Administration Education. 2018; 7;35(1):29-46. Available from: https://www.ingentaconnect.com/contentone/aupha/jhae/2018/00000035/00000001/art00004?crawler=true
27. Nejati T. Investigating the relationship between the effectiveness of in-service training courses and personal career success in one of the organizations affiliated to the Ministry of Energy [Master's dissertation]. [Ahvaz]: Shahid Chamran University of Ahvaz; 2016. [In Persian].
28. Manouchehri B. Investigating the relationship between belief in the glass ceiling and mental success of female employees in Shiraz Municipality [Master's dissertation]. [Shiraz]: Payam Noor University; 2014. [In Persian].
29. Lawshe CH. A quantitative approach to content validity. Personnel Psychology. 1975;28(4). [DOI:10.1111/j.1744-6570.1975.tb01393.x]
30. Tabe Bordbar F, Kamani smh, Manouchehri B. Studying the relationship between women's glass ceiling beliefs and subjective success among female employees at Shiraz municipality. Journal of Woman and Society. 2016;6(24):125-43. [In Persian] Available from: https://sid.ir/paper/169104/en
31. Ramezani G, Pourbairamian G, Goharinezhad S, Norouzi A, Keshavarzi MH, Sohrabi Z. The role of glass ceiling in women's promotion to managerial positions from the perspective of faculty members at Iran University of Medical Sciences. Journal of Education and Health Promotion. 2021; 10:339. doi: 10.4103/jehp.jehp_111_21 [DOI:10.4103/jehp.jehp_111_21]
32. Fathy EA, Zidan HA. The impact of glass ceiling beliefs on women's subjective career success in tourism and hospitality industry: the moderating role of social support. The Scientific Journal of the Faculty of Tourism and Hotels, Alexandria University. 2020;17(2):137-62.
https://doi.org/10.21608/thalexu.2020.48439.1032 [DOI:10.21608/THALEXU.2020.48439.1032]
33. Khalid S, Sekiguchi T. The mediating effect of glass ceiling beliefs in the relationship between women's personality traits and their subjective career success. NTU Management Review. 2019;29(3):193-220. [DOI:10.6226/NTUMR.201912_29(3).0006]
34. Balasubramanian SA, Lathabhavan R. Linking women's glass ceiling beliefs and employee satisfaction: the mediation of engagement. International Journal of Human Resources Development and Management. 2018;18(1-2):72-90. [DOI:10.1504/IJHRDM.2018.092288]
35. Roman M. Relationships between women's glass ceiling beliefs, career advancement satisfaction, and quit intention [PhD thesis]. [Minneapolis, Minnesota] Walden University; 2017. Available from: https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=&httpsredir=1&article=4933&context=dissertations
36. Connor KM, Davidson JR. Development of a new resilience scale: the Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). Depression and Anxiety. 2003;18(2):76-82.
https://doi.org/10.1002/da.10113 [DOI:0.1002/da.10113]
37. Mohammadkhani F, Gholamzadeh D. The influence of leadership styles on the women's glass ceiling beliefs. Journal of Advanced Management Science. 2016;4(4):276-82. [DOI:10.12720/joams.4.4.276-282]
ارسال پیام به نویسنده مسئول
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
